Бизнес всё чаще сталкивается с вызовом: как продолжать оценивать и развивать руководителей, когда привычные международные инструменты труднодоступны? Компании, которые десятилетиями пользовались тестами Hogan, сегодня вынуждены искать альтернативы, не уступающие по надёжности и валидности. Такие варианты есть.
Когда привычный инструмент становится недоступным
Hogan Assessments, разработанный в США психологами Джойс и Робертом Хоганами в 1980-х, стал одним из самых уважаемых инструментов оценки управленцев. Его ценили за точность прогнозов, глубину анализа и возможность выявлять как сильные стороны лидеров, так и их «зоны риска».
Но с 2025 года российские компании начали сталкиваться с трудностями в использовании Hogan: ограничения в поддержке, сложности с доступом к логинам и невозможность обновления отчётов. Согласно внутренним инструкциям дистрибьюторов, техническая помощь по новым логинам больше не оказывается.
В результате HR-директора крупных компаний оказались в непростой ситуации: оценка лидерского потенциала по-прежнему нужна, а привычный инструмент – под вопросом.
Импортозамещение и появление новых решений
Параллельно с ограничениями растёт спрос на российские системы оценки, отвечающие требованиям локального законодательства о хранении данных.
Одним из таких решений стала ЭРА – система оценки и развития бизнес-лидеров, включённая в Единый реестр российского ПО Минцифры РФ в июне 2025 года.
Разработка ЭРА началась в 2021 году. За четыре года инструмент прошёл апробацию в десятках компаний, включая нефтегазовую, банковскую и промышленную отрасли.
Система опирается на научно подтверждённые модели личности и мотивации (HEXACO, Ричи-Мартин, Рисс) и, по сути, придерживается логики Hogan, но адаптирована под российский контекст и бизнес-культуру.
Именно этот момент становится ключевым: ЭРА воспроизводит привычную структуру оценки «норма — стресс — мотивация», но использует более современную шестифакторную модель личности и учитывает культурные особенности российской управленческой среды. По данным методологии, шкалы ЭРА валидированы через сопоставление с HPI, HDS и MVPI, что обеспечивает преемственность результатов и сохраняет понятность анализа для HR-команд.
Что ищут компании, выбирая замену
Согласно запросам рынка, компании, рассматривающие аналоги Hogan, чаще всего интересуются:
Компании хотят не просто «новый тест», а понятную систему, которая даст сопоставимые данные и обеспечит преемственность аналитики.
ЭРА и Hogan: сравнение подходов
Схожесть двух систем неслучайна: обе оценивают личностные черты, деструктивные стратегии поведения и мотивационные драйверы.
Обе используют нормативное измерение, индивидуальные и групповые отчёты, сертификацию внутренних экспертов и одинаково подходят для оценки руководителей разных уровней.
Однако различия есть:
Дополняя это сравнение, важно отметить, что ЭРА не просто повторяет структуру Hogan, но расширяет её в части этических и межличностных проявлений. Например, фактор «Искренность/Честность» в ЭРА — структурный элемент модели HEXACO, усиливает способность инструмента выявлять склонность к манипуляциям, завышению ожиданий или недобросовестным стратегиям поведения. Эти аспекты отсутствуют как отдельные показатели в Hogan, но становятся всё более актуальными для российских корпоративных культур.
Кроме того, ЭРА использует механизм динамической нормировки: нормативы обновляются автоматически по мере накопления данных, что делает результаты более точными и чувствительными к изменениям управленческой среды. В условиях турбулентности и смены стилей руководства такой подход оказывается более адекватным, чем статичные нормы, на которых базируются международные инструменты.
Как компании применяют ЭРА
Российские компании уже давно успешно используют ЭРА не только для оценки, но и для управленческих решений:
Эти примеры показывают: внедрение нового инструмента не становится стрессом, если он сохраняет логику привычных подходов.
Что дальше
Для компаний, привыкших к Hogan, переход на ЭРА выглядит эволюцией, а не заменой.
Да, инструмент моложе, у него меньше международной статистики и типовых отчётов, но он предлагает локальные решения: от учёта масштаба компании и уровня управления до защищённости данных и независимости от валютных рисков.
При этом валидность и надёжность ЭРА подтверждены академическими и корпоративными исследованиями: показатели α Кронбаха 0,7–0,9, валидность 0,5–0,7, сопоставимые с методологиями международного уровня. А встроенные шкалы контроля достоверности позволяют эффективно выявлять респондентов, стремящихся «показать идеальный образ», что особенно важно при оценке руководителей.
Сегодня, когда курс на импортозамещение становится не лозунгом, а реальностью, поиск новых надёжных инструментов оценки превращается в задачу стратегическую, а не методологическую.
И чем раньше компании начнут осваивать отечественные решения, тем более мягким будет их переход в новую управленческую реальность.
