Нематериальная мотивация персонала через признание | блог BITOBE

Битва за таланты: лояльность в ответ на признание

6 мин
114

Битва за таланты обложка

Признание в качестве инструмента нематериальной мотивации способно решать распространенную проблему текучести персонала. Сотрудники, понимая, что их вклад в достижение бизнес-результатов не остается незамеченным, отвечают компании лояльностью.


Ставку на этот инструмент мы решили сделать, получив показатели за прошлый год по текучести персонала. Цифра оказалась выше 30% (в среднем за месяц – 3,2%), в то время когда средняя текучесть в автобизнесе составляет не менее 25%. Нужно было принять меры для уменьшения показателей и удержания ценных сотрудников компании.

Акцент на нематериальную мотивацию

Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее. Это новый вызов, если не сказать – трудная стратегическая задача.

Как показывает опыт, повышение зарплат действует не на всех сотрудников. Поэтому для решения задачи мы выбрали путь нематериальной мотивации и организовали премию «Лучший сотрудник 2023».

До пандемии мы проводили подобные мероприятия ежегодно. Потом в течение 4 лет премии не было. Возобновить ее проведение в этом году решили, получив результаты по текучести.

В борьбе за право называться лучшими участвовали все сотрудники компании независимо от того, как долго и в какой должности они работают. Сотрудников оценивали по финансовым критериям и качественным показателям. Качественные показатели присутствовали в основном в номинациях, где участвовал руководящий состав:


Стратегическое видение развития компании

Умение управлять стратегическими изменениями в развитии компании

Способность принимать решения в условиях неопределенности

Способность вести переговоры и убежденность в своей позиции

Знание внутренних бизнес-процессов и производственной специфики компании

Умение налаживать конструктивные взаимодействия внутри коллектива (подразделения)

Способность хорошо ориентироваться в финансовых вопросах

Формирование управленческой команды

По итогам проведенного конкурса нам удалось снизить текучесть персонала. О годовом показателе пока рано говорить, но в среднем за месяц по сравнению с прошлым годом она уже уменьшилась на 0,3 процента. Премия позволила простимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в работе. Она способствовала и повышению узнаваемости бренда компании.

На мой взгляд, компании, которые инвестируют в своих сотрудников и их достижения, получают мотивированных и вовлеченных людей. Люди видят, что руководству не все равно, и это их объединяет.
Светлана Бурматова

Наследие соцсоревнований

Никто не говорит, что премии типа «Лучший сотрудник» или «Человек года» имеют инновационный характер. Инструменты нематериальной мотивации активно использовали в советское время. Людей агитировали на достижение личных «стахановских» рекордов и вовлекали в участие в коллективных соцсоревнованиях – бригада на бригаду, цех на цех, завод на завод.

Критерии оценки были следующими:


увеличение производственных показателей;

творческий подход к решению задач.

Активно велась работа по распространению широкой сети примеров для подражания. Каждое предприятие имело свою локальную Доску почета. Существовали такие же Доски, но уже городского масштаба. Специализированные колонки на ту же тему печатали советские СМИ.

В наше время компании по всему миру также разрабатывают стратегии материальной и нематериальной мотивации своих сотрудников. Часто используются:


корпоративные награды – в каждой компании могут существовать собственные награды за выдающиеся достижения, например: «Сотрудник месяца», «Лидер продаж» и другие;

премии и бонусы – в дополнение к наградам сотрудники часто получают финансовые вознаграждения, которые являются важной мотивацией для достижения результатов;

публичное признание – современные компании акцентируют внимание на публичных формах поощрения, таких как объявления на собраниях, упоминания в корпоративных новостях или на социальных платформах организации;

развитие и обучение – предлагают также обучающие курсы или семинары в качестве награды, что позволяет сотрудникам развивать свои профессиональные навыки.

Мотивировать зумеров

А как относятся представители поколения Z к «борьбе» за получение звания «Человек года» или «Лучший сотрудник»? Мотивирует ли их подобное? Эксперты в области HR сейчас активно пытаются получить ответ на этот вопрос. Они уже понимают, что без адаптации под ожидания и ценности зумеров действующие инструменты мотивации могут не сработать.

Каковы эти ожидания?


Персонализация наград: зумерам важно, чтобы награды отражали их индивидуальные достижения и вклад в команду. Введение множества категорий поможет учесть разнообразие талантов и усилий.

Социальное признание: награждение в социальных сетях или публичные упоминания могут оказаться весьма востребованными. Зумеры социализированы на платформах, где обратная связь и признание имеют новое значение.

Публичное признание: проецирование практики награждения из социальных сетей на внутренние корпоративные платформы – ход, способный привести к результатам.

Еще один механизм вовлечения зумеров в подобные соревнования, который может сработать, – задействовать персонал в процессе выбора номинантов. Голосование среди сотрудников «нажмет на нужные точки», создаст чувство участия и справедливости.

Читайте также по теме: