Компании сталкиваются с необходимостью адаптации корпоративной культуры к ожиданиям нового поколения сотрудников. Бизнесу важно актуализировать ценности, эффективно их транслировать и выстраивать механизмы вовлечения зумеров в корпоративную среду. Компании, которые успешно решат эту задачу, получат стратегическое преимущество в виде мотивированных и лояльных сотрудников.
Почему важно адаптировать корпоративную культуру под поколение Z
К 2030 году представители поколения Z, по данным Deloitte, составят более 30% рабочей силы. В дальнейшем доля молодежи в составе трудоспособного населения будет расти, а значит, компании будут вынуждены создавать новую рабочую среду и адаптироваться под требования будущих поколений.
Какие требования у поколения Z? Зумеры стремятся работать в компаниях, которые имеют четкие социальные и экологические цели, а также демонстрируют приверженность вопросам инклюзивности и корпоративной социальной ответственности. Они ищут работу там, где могут чувствовать, что приносят пользу обществу. Им особенно важно разделять миссию компании, осознавать ее как часть своей личной мотивации.
Особенности зумеров, которые важно учесть в процессе трансформации корпоративной культуры:
Учитывая эти особенности при разработке корпоративных ценностей, компания сможет создать более привлекательную и мотивирующую рабочую среду для молодых специалистов.
Подход BITOBE к работе с корпоративными ценностями
Мы в BITOBE работаем с ценностями комплексно: начиная с глубокого исследования текущего состояния корпоративной культуры, имеющихся ценностей, заканчивая трансформацией процессов и внедрением ценностно-ориентированной культуры.
В рамках реализации проектов по трансформации корпоративной культуры мы решаем 4 ключевые задачи:
Мы исследуем текущие корпоративные ценности, используя интервью, опросы, фокус-группы и наблюдение. Анализируем данные из четырех источников: стратегическое видение топ-менеджмента, нормативные документы, мнение руководителей и корпоративные традиции.
Это помогает выявить актуальные и устаревшие ценности. Затем обновленный перечень согласуется с руководством и трансформируется в ожидаемые действия. Итоговый результат оформляется в удобном формате — кодексе, манифесте или другом документе.
Мы выстраиваем коммуникации, сочетая смысловые и поведенческие инструменты. Коммуникационный план следует циклу внедрения изменений – ADKAR, охватывая все 5 этапов, которые необходимо пройти человеку для изменения поведения.
План внедрения строится на связке миссии, ценностей и принципов с процессами, инструментами и системами. Он включает в себя широкий перечень форматов, подобранных под задачи и целевые аудитории.
Для поколения Z особенно актуальны цифровые форматы: онлайн-марафоны и квесты, чат-боты, сторителлинг от первых лиц, а также интерактивные медиа — комиксы и мини-сериалы о корпоративных ценностях.
Оценку внедрения ценностей мы проводим на нескольких уровнях: знание и понимание, принятие, практическое применение и наблюдаемые изменения в коллективе. Для проведения оценки используем методы 360, ситуационные кейсы (SJT), опросы и диагностику паттернов поведения. Такой подход позволяет выявить не только степень осведомленности сотрудников, но и реальные изменения в корпоративной культуре.
В завершение мы интегрируем ценности в ключевые HR-процессы. Внедряем программы признания, синхронизируем системы годовой оценки и премирования с поведенческими индикаторами ценностей. Для обеспечения устойчивого эффекта создаем корпоративные ритуалы, а также формируем экспертные сообщества для поддержки и развития ценностно-ориентированной культуры.
Именно так нам удается обеспечить достижение желаемых результатов. Например, повысить эффективность подбора, мотивации и удержания сотрудников. А также сформировать привлекательный бренд работодателя, отвечающий потребностям бизнеса и запросам сотрудников.
