Одна из ключевых метрик оценки HR-служб в компаниях любого уровня – не выполненный KPI, а вовлеченность сотрудников в общее дело. Почему? Реалии рынка труда к 2024 году изменились и теперь компаниям приходится конкурировать друг с другом за кадры: привлечение становится все дороже, зарплата перестает быть определяющим фактором привлечения, а кандидатам все больше хочется работать осмысленно и быть причастными к нечто большему.
Все просто – увлеченный сотрудник становится вовлеченным, вовлекает других и удерживается в компании дольше. Именно инструменты построения внутреннего профессионального сообщества в этом помогают.
Макротренды
Последние исследования рынка труда демонстрируют, что компаниям любого уровня уже приходится конкурировать за людей в условиях кризиса и демографической проблемы. Это значит, что тезис «незаменимых людей нет» и старые инструменты привлечения уже не работают – предложение более высокой зарплаты при найме в отличии от конкурентов и демонстрация сотрудникам того, что они зависят от компании, отжило себя.
Перед компаниями возникает новая задача: как сформировать такой спрос на привлечение сотрудников и какую сделать структуру оффера, чтобы кандидаты откликались больше и оставались дольше, штат пополнялся и компании могли масштабироваться.
Одним из инструментов вовлечения как раз является модель построения внутренних корпоративных сообществ, набирающий все большую популярность.
Какие задачи решает сообщество?
Внутреннее профессиональное сообщество – это пространство на стыке работы и творчества. Оно выводит сотрудников за рамки рутинных задач, при этом позволяя им развиваться в профессиональной области. Это своего рода полигон для развития новых навыков, реализации идей и проектов.
Внутреннее профессиональное сообщество решает множество задач:
И, в конце концов, дает ощущение безопасности всем участникам процесса за счет того, что все в нем чувствуют себя среди своих, свою сопричастность.
Как работает внутреннее профессиональное сообщество?
Для того, чтобы реализовать вышеописанные задачи, в компании должны быть:
Это важные роли, которые будут между собой состыковывать работу сообщества и стратегические цели компании – профсообщество на то и «проф», что существует в компании не ради факультативных целей, а для получения совместной выгоды и пользы каждым участником процесса.
Поэтому для начала каждая компания должна четко понимать, какие задачи она хочет решить, внедряя технологию сообществ и какие стратегические цели перед ней стоят.
Когда цели и задачи определены, становится понятно, на чем выстраивать фундамент самого сообщества и из этого фундамента растить его активности.
Например, есть задача создания профессионального сообщества разработчиков для того, чтобы дешевле привлекать, дольше удерживать, быстрее обучать кадры. Это и есть цели и задачи – на их основании будут выстраивать дальнейшие архитектурные решения построения сообщества: какие активности внедрить, какие там будут правила, как отслеживать эффективность его деятельности и так далее.
При этом, те самые разработчики внутри будут чувствовать сопричастность и вовлеченность за счет того, что могут свободно общаться с коллегами, обмениваться опытом, профессионально расти, решать разные задачи и предлагать интересные решения в рамках разработки продукта. Таким образом будет создаваться ценность живого взаимодействия и выигрывать будут все.
Резюме
Будущее за теми компаниями, которые быстрее других внедрят модель внутренних профессиональных сообществ и за счет этого выиграют в решении практических задач компании, так как за счет сообществ сотрудники будут:
