Правильное увольнение сотрудника | блог BITOBE

Расстаться по-джентльменски: профессиональное поведение при увольнении

8 мин
248

 профессиональное поведение при увольнении обложка

Когда расставание с сотрудником неизбежно, обе стороны должны не сжигать, а укреплять мосты. Соблюдение профессионального поведения при увольнении принесет пользу как работодателю, так и сотруднику. Первый, как минимум, гарантированно избежит урона репутации, как максимум – укрепит ее, заполучив амбассадора своего HR-бренда в лице экс-сотрудника.


В современном мире, когда конкуренция на рынке труда постоянно возрастает, важно не только непрерывно повышать эффективность работы персонала, но и строить доверительные отношения с сотрудниками.

Мы постоянно говорим про поиск и привлечение тех самых эффективных кадров, которые помогут бизнесу развиваться. Но часто забываем про то, что иногда они не только приходят в компанию, но и уходят из нее.

Увольнение – это неизбежный процесс для любой компании. Если сотрудник ценен, надо сделать все, чтобы сохранить его в компании. Однако это не всегда возможно. Когда сотрудник решает покинуть компанию, это может быть сложной и деликатной задачей для обеих сторон.

Но, если подойти к этому вопросу с профессионализмом и уважением, можно сохранить отношения и показать, что компания ценит своих сотрудников, даже когда они решают уйти. Этот принцип действует в обе стороны в равнозначной степени. Как сотруднику, так и работодателю важно не сжигать мосты и уметь расставаться красиво.

Профессиональное поведение при увольнении

Со стороны сотрудника:

Заблаговременное уведомление: не стоит «бросать» компанию в последний момент. Это дает возможность работодателю найти замену и спланировать передачу дел. За две недели найти замену в наше время практически нереально, поэтому чем раньше сотрудник предупредит руководителя, тем лучше.
Ответственное отношение к работе до конца: не «забывать» о своих обязанностях после сообщения об увольнении. Продолжать эффективно работать и выполнять поставленные задачи с неизменной продуктивностью.
Передача дел: активно помогать приемнику в процессе адаптации. Подготовить план передачи дел, подготовить необходимые документы и материалы.
Умение не сжигать мосты: по возможности, сохранить хорошие отношения с коллегами и руководством. Не распространять негативную информацию о компании и работе своих бывших коллег.
Благодарность и признательность: выразить благодарность и признательность работодателю и коллегам за возможность работать в компании, за поддержку и полученный опыт.
Соблюдение конфиденциальности: не разглашать конфиденциальную информацию о компании, ее клиентах или сотрудниках.

Со стороны работодателя:

Понимание причин: внимательно выслушать причины, по которым сотрудник хочет уйти. Это показывает уважение к решению сотрудника и может помочь в улучшении внутренних процессов.
Уважение к решению сотрудника: проявить уважение к решению сотрудника уволиться, не манипулировать и не пытаться заставить его остаться.
Благодарность: выразить благодарность за вклад сотрудника в развитие компании и реализованные проекты.
Организация переходного периода: обсудить и договориться о сроках ухода, чтобы обеспечить плавный переход обязанностей. Это может включать передачу проектов, обучение других сотрудников.
Рекомендации: предложите сотруднику подготовить рекомендательное письмо или предусмотреть возможность телефонного звонка для предоставления рекомендации.
Обратная связь: попросить сотрудника поделиться своими мыслями о работе в компании, что может быть полезно для улучшения условий труда остальных сотрудников.
Создание комфортной атмосферы: убедиться, что в период отработки сотрудник может продолжать эффективно работать и со стороны коллег/руководителя нет негатива.
Соблюдение законодательства: выполнить все обязательства перед увольняющимся сотрудником, в т. ч. по выплате премиальной части заработной платы, если она предусмотрена.

Кейс со знаком плюс

Приведу пример профессионального поведения при увольнении с обеих сторон. Анна, менеджер по продажам одной из крупных торгово-производственных компаний, проработав 3 года, решила уволиться.

Она получила предложение о работе в другом городе, которое открывало для нее новые возможности профессионального развития и роста до уровня руководителя отдела продаж. Анна сообщила об увольнении за месяц, объяснив причину переезда.

Компания, оценив ее вклад по достоинству предоставила возможность работать удаленно два дня в неделю в течение последнего месяца, чтобы Анна могла подготовиться к переезду, завершить все дела и обучить своего помощника, которому предложили повышение и возможность занять должность менеджера по продажам. Также компания сохранила за Анной возможность пользоваться полисом ДМС до конца срока действия договора.

В этой ситуации сотрудник проявил ответственность, предупредив заранее и отработав более, чем стандартные 14 дней. Компания, в свою очередь, проявила гибкость и понимание, помогая Анне с переездом и сохраняя за ней социальные гарантии.

В итоге Анна написала положительный отзыв о своем прошлом работодателе на одном из работных сайтов, что повлияло на развитие HR-бренда компании.

HR в роли посредника

В действительности далеко не всегда обе стороны соблюдают принципы достойного увольнения. В этом случае HR играет важную роль посредника между работодателем и уходящим сотрудником, помогая разрешить ситуацию наилучшим для обеих сторон способом.

HR должен быстро и объективно оценить ситуацию, выслушав обе стороны, принимая во внимание как юридические, так и эмоциональные аспекты. Стоит вести обсуждение таким образом, чтобы каждая сторона могла выразить свои мысли и чувства, при этом поддерживая конструктивный диалог.

Часто встречается ситуация, когда во время испытательного срока через один-два месяца работы сотрудник понимает, что данная позиция не соответствует его ожиданиям. Тогда он принимает решение об увольнении. По законодательству он может это сделать, уведомив компанию за три дня, не отрабатывая две недели, необходимые для поиска замены.

Руководство, в свою очередь, чаще всего остается недовольным таким решением сотрудника, так как тот не дал достаточного времени для поиска и обучения нового специалиста. Работодатель может в качестве «наказания» не выплачивать сотруднику премию, обосновывая это отсутствием результатов в период испытательного срока.  

Такое расставание оставляет негативный осадок и точно не способствует положительным рекомендациям с обеих сторон.

Выход из тупика

Если переговоры зашли в тупик, HR может предложить решение, которое удовлетворит обе стороны, например изменить условия выхода из компании:


увеличение срока отработки с возможностью дополнительного вознаграждения;

предоставление гибридного/удаленного графика работы увольняющемуся сотруднику на период отработки;

возможность передачи дел в рамках договора оказания услуг после прекращения трудовых отношений;

возможность проектной работы на постоянной основе или на период поиска нового сотрудника.

Также возможна комбинация вариантов в зависимости от конкретных потребностей компании и пожеланий увольняющегося сотрудника. Важно учесть максимальное удовлетворение обеих сторон и создание положительного опыта увольнения.

HR как посредник не только разрешает текущие конфликты, но и работает на предотвращение подобных ситуаций в будущем, улучшая общую культуру и процессы в компании.

В ходе медиации сложных увольнений HR помогает защитить репутацию компании, а также увеличивает степень удовлетворенности и лояльности увольняющегося и других сотрудников, демонстрируя, что процесс происходит достойно и с уважением.

Инвестиция в будущее компании

«Красивое увольнение» – это не просто хороший тон, а инвестиция в будущее компании. В эпоху конкуренции такой подход поможет привлечь и удержать лучших специалистов и создать позитивный образ компании в глазах ее сотрудников и партнеров.

Читайте также по теме: