Когда расставание с сотрудником неизбежно, обе стороны должны не сжигать, а укреплять мосты. Соблюдение профессионального поведения при увольнении принесет пользу как работодателю, так и сотруднику. Первый, как минимум, гарантированно избежит урона репутации, как максимум – укрепит ее, заполучив амбассадора своего HR-бренда в лице экс-сотрудника.
В современном мире, когда конкуренция на рынке труда постоянно возрастает, важно не только непрерывно повышать эффективность работы персонала, но и строить доверительные отношения с сотрудниками.
Мы постоянно говорим про поиск и привлечение тех самых эффективных кадров, которые помогут бизнесу развиваться. Но часто забываем про то, что иногда они не только приходят в компанию, но и уходят из нее.
Увольнение – это неизбежный процесс для любой компании. Если сотрудник ценен, надо сделать все, чтобы сохранить его в компании. Однако это не всегда возможно. Когда сотрудник решает покинуть компанию, это может быть сложной и деликатной задачей для обеих сторон.
Но, если подойти к этому вопросу с профессионализмом и уважением, можно сохранить отношения и показать, что компания ценит своих сотрудников, даже когда они решают уйти. Этот принцип действует в обе стороны в равнозначной степени. Как сотруднику, так и работодателю важно не сжигать мосты и уметь расставаться красиво.
Профессиональное поведение при увольнении
Со стороны сотрудника:
Со стороны работодателя:
Кейс со знаком плюс
Приведу пример профессионального поведения при увольнении с обеих сторон. Анна, менеджер по продажам одной из крупных торгово-производственных компаний, проработав 3 года, решила уволиться.
Она получила предложение о работе в другом городе, которое открывало для нее новые возможности профессионального развития и роста до уровня руководителя отдела продаж. Анна сообщила об увольнении за месяц, объяснив причину переезда.
Компания, оценив ее вклад по достоинству предоставила возможность работать удаленно два дня в неделю в течение последнего месяца, чтобы Анна могла подготовиться к переезду, завершить все дела и обучить своего помощника, которому предложили повышение и возможность занять должность менеджера по продажам. Также компания сохранила за Анной возможность пользоваться полисом ДМС до конца срока действия договора.
В этой ситуации сотрудник проявил ответственность, предупредив заранее и отработав более, чем стандартные 14 дней. Компания, в свою очередь, проявила гибкость и понимание, помогая Анне с переездом и сохраняя за ней социальные гарантии.
В итоге Анна написала положительный отзыв о своем прошлом работодателе на одном из работных сайтов, что повлияло на развитие HR-бренда компании.
HR в роли посредника
В действительности далеко не всегда обе стороны соблюдают принципы достойного увольнения. В этом случае HR играет важную роль посредника между работодателем и уходящим сотрудником, помогая разрешить ситуацию наилучшим для обеих сторон способом.
HR должен быстро и объективно оценить ситуацию, выслушав обе стороны, принимая во внимание как юридические, так и эмоциональные аспекты. Стоит вести обсуждение таким образом, чтобы каждая сторона могла выразить свои мысли и чувства, при этом поддерживая конструктивный диалог.
Часто встречается ситуация, когда во время испытательного срока через один-два месяца работы сотрудник понимает, что данная позиция не соответствует его ожиданиям. Тогда он принимает решение об увольнении. По законодательству он может это сделать, уведомив компанию за три дня, не отрабатывая две недели, необходимые для поиска замены.
Руководство, в свою очередь, чаще всего остается недовольным таким решением сотрудника, так как тот не дал достаточного времени для поиска и обучения нового специалиста. Работодатель может в качестве «наказания» не выплачивать сотруднику премию, обосновывая это отсутствием результатов в период испытательного срока.
Такое расставание оставляет негативный осадок и точно не способствует положительным рекомендациям с обеих сторон.
Выход из тупика
Если переговоры зашли в тупик, HR может предложить решение, которое удовлетворит обе стороны, например изменить условия выхода из компании:
Также возможна комбинация вариантов в зависимости от конкретных потребностей компании и пожеланий увольняющегося сотрудника. Важно учесть максимальное удовлетворение обеих сторон и создание положительного опыта увольнения.
HR как посредник не только разрешает текущие конфликты, но и работает на предотвращение подобных ситуаций в будущем, улучшая общую культуру и процессы в компании.
В ходе медиации сложных увольнений HR помогает защитить репутацию компании, а также увеличивает степень удовлетворенности и лояльности увольняющегося и других сотрудников, демонстрируя, что процесс происходит достойно и с уважением.
Инвестиция в будущее компании
«Красивое увольнение» – это не просто хороший тон, а инвестиция в будущее компании. В эпоху конкуренции такой подход поможет привлечь и удержать лучших специалистов и создать позитивный образ компании в глазах ее сотрудников и партнеров.
