Когда бизнес и L&D действуют «каждый из своей картины мира», это влияет на конечный результат обучения. Чтобы он дотягивал до решения актуальной бизнес-задачи, можно использовать инструмент VFQ, отражающий концепцию «обучение как продукт».
Две картины мира
Случается, что обучение проведено, но ничего не изменилось. Иногда это говорит бизнес, а иногда становится понятно из аналитики. Часто проблема заключается не в методологии (не так разработана программа) и не в вовлеченности (не все прошли до конца). Проблема в том, что никто – ни L&D, ни бизнес – в должной степени не сконцентрировался на вопросе: какую задачу мы решаем с помощью обучения?
Для бизнеса обучение – довольно широкое понятие, чаще всего связанное с изменениями и улучшениями: «мне вот это не нравится, исправьте» или «хочу, чтобы они лучше/больше/быстрее работали».
Один запрос в этом случае связан с коррекцией ситуации, другой – с повышением эффективности и развитием. И тот, и другой – основа стабильности компании и увеличения прибыли. Бизнес может адресовать такие проблемы любой функции и не всегда точно понимает, может ли здесь помочь L&D.
У L&D зачастую своя картина мира, связанная с видением обучения как набора мероприятий. Для решения бизнес-задачи предлагается готовый вариант из каталога отдела или из портфолио эксперта, в котором может содержаться часть ответа на проблему, но не всегда есть связь с ожидаемым результатом. При такой реализации велика вероятность не достичь цели, что приводит к фрустрации и со стороны бизнеса, и у самих L&D-специалистов.
VFQ: взгляд на обучение как на продукт
Для того чтобы распутать клубок идей, потребностей и возможностей, необходимо взглянуть на картину в целом. Каждый раз, когда мы сталкиваемся с чем-то, что не можем до конца понять или ясно увидеть, нам необходимо сменить перспективу, точку зрения.
VFQ (Value Flow Quality) – инструмент, разработанный экспертами Emergn; это набор установок и клиентоориентированных практик, который позволяет задать себе или бизнесу точные вопросы, собрать данные, подобрать и реализовать подходящее решение.
V означает Value, или ценность. Этот фактор отвечает на вопросы:
Допустим, бизнес говорит о необходимости обучить линейных руководителей. Задача функции обучения – прояснить, что хочется изменить с помощью обучения руководителей, какую существующую проблему необходимо решить. И не бояться ответа, что мы их давно ничему не учили, потому что даже если у заказчика просто появилась идея обучения, можно вместе прояснить, какие проблемы сейчас есть или какие могут появиться в будущем, и соотнести их с возможностями обучения.
F означает Flow, или процесс. Здесь мы планируем решение от проекта до результата и оцениваем узкие места. Мы задаем вопросы:
Например, если у вас группа участников обучения из разных локаций, но заказчик настаивает на максимально «живом» формате участия, необходимо продумать варианты обучения для смешанной группы, возможные технические вызовы и предложить решение.
Q означает Quality, или качество. Существует множество практик для измерения успешности обучения. Однако важно их адаптировать к запросу заказчика. Что для заказчика будет означать успешное обучение? Как он поймет, что обучение работает? В каком случае он захочет продолжать и даже масштабировать?
Если бизнес запрашивает обучение отдела продаж, скорее всего, для него важны именно показатели эффективности, и в этом случае необходимо обсудить вероятный спад производительности во время или сразу после обучения. Но если для бизнеса целью является поддержание энергии менеджеров по продажам, которое, например, будет измеряться их ежедневной активностью, выраженной в количестве холодных звонков, то это уже другой показатель качества.
Как это работает на практике
Рассмотрим реальный кейс из опыта одной компании. Когда топ-менеджмент объявил о покупке большого отдела, L&D-функции поставили задачу: обучить лидов работе в СДО (системе дистанционного обучения), чтобы они сами создавали обучающие материалы, а также выдать лицензии для доступа новым сотрудникам. Кроме того, от лидов требовалось подготовить и провести обучающие вебинары для передачи знаний.
L&D-отдел решил прояснить Value бизнеса: ускорить вывод новых сотрудников на продуктивный уровень. Кроме того, опросили лидов, и оказалось, что им не хватает уверенности в обучении опытных людей, а также навыков организации обучения в онлайн-формате. В таком случае был риск, что новые сотрудники не включатся в обучение и пропустят важные знания о процессах и продуктах.
В итоге было решено разработать короткий комплекс из двух тренингов: «Особенности обучения взрослых» и «Эффективное обучение в онлайн-формате». Всего комплекс проводился в 4 сессии по 3 часа, что позволило уменьшить отвлечение от рабочих процессов.
Одним из вызовов стала потребность подтвердить жизнеспособность и эффективность обучающего комплекса: проект был инициативой отдела, и в случае провала ответственность лежала на L&D.
Разработка велась с учетом понимания фактора Flow – того, как выглядит процесс от проектирования до результата:
Quality оценивалось через обратную связь от участников, а также через обратную связь руководителя. Участники подтвердили, что их уверенность и готовность проводить обучение для новых сотрудников выросли. Сам тренинг получил высокие оценки по пост-тренинговому опросу и по рейтингу NPS.
По итогам первого старта было принято решение обучить еще одну группу, чтобы закрыть потребности обучения присоединенного нового отдела. А впоследствии комплекс был адаптирован для сотрудников, которые приступают к роли наставников в отделах. Таким образом, подход VFQ помог L&D-функции предоставить бизнесу своевременное и изящное решение для достижения важного результата.
Из инструмента в способ мышления
Когда принципы VFQ перестают быть инструментами и становятся способом мышления, вопрос «Что нам нужно сделать?» сам собой трансформируется в «Какую проблему мы на самом деле решаем?». Это небольшой сдвиг в формулировке – и огромный сдвиг в результате.
А как устроено обучение в вашей компании – как мероприятие или как продукт?
Настоящий эффект появляется тогда, когда это перестаёт быть чек-листом и становится способом мышления – когда команда системно удерживает фокус на задаче бизнеса, а не на форме обучения
