Почему директивные методы больше не эффективны? Когда организация маленькая, прямое руководство эффективно: владелец бизнеса принимает решение, оно быстро доводится до исполнителей, контроль прост и прозрачен. Но с ростом компании структура усложняется, появляются подразделения, отделы приобретают большую самостоятельность, коммуникации внутри коллектива усложняются, увеличивается число связей между подразделениями.
Директивный стиль руководства постепенно превращается в тормоз развития. По мере роста команды эффективность совместной работы снижается:
Повышение давления сверху лишь усугубляет ситуацию: подчиненные соглашаются скорее формально, сохраняя внутренние сомнения и создавая условия для саботажа решений. Без внутренней мотивации невозможно достичь эффективных результатов.
Что такое культура согласия
Культура согласия – это среда, где среди всех членов команды достигнуто единое понимание стратегических целей и методов их достижения. Именно наличие такого общего основания обеспечивает успешное выполнение любых решений независимо от жесткости стиля управления.
Без единой основы даже самые разумные и обоснованные решения будут исполняться поверхностно, порождая конфликты и противоречия.
Инструменты формирования культуры согласия
Формулирование общей цели организации, стоящей над функциональными интересами отдельных подразделений. Например, сокращение цикла разработки продукта до определенного срока объединяет усилия ИТ, маркетинга и производства, позволяя минимизировать споры и ускорить процесс принятия решений.
Пример: компания ставит общую цель сократить сроки выхода продуктов на рынок до полугода. Решения принимаются исходя из соответствия этому критерию.
Регулярная проверка каждого важного решения через призму общей цели. Такой подход фокусирует внимание на вкладе каждого направления в достижение глобальных целей компании.
Пример: если финансы предлагают приостановить наем сотрудников, а операции сообщают о росте длительности проектов, приоритет отдается целям скорости, поскольку именно они являются ключевыми для успеха компании.
Постоянное разъяснение логики принятых решений руководителями высшего звена. Это создает единый понятийный аппарат и упрощает координацию усилий.
Пример: когда вся верхушка компании регулярно напоминает сотрудникам о важности долгосрочных инвестиций (даже если это временно уменьшает прибыль), все понимают важность подобных шагов и принимают их единодушно.
Отдельные беседы помогают подсветить личные сомнения руководителей, выявляя риски и опасения заранее. Такие индивидуальные разговоры позволяют избежать формального согласия на групповых собраниях и формируют осознанное отношение к принятым решениям.
Пример: после совещания отдельные руководители высказывают опасения относительно сроков запуска нового проекта, что учитывается на этапе планирования и минимизирует вероятность конфликта.
Проблемы часто связаны с разными выводами из одних и тех же ситуаций. Открытая коммуникация помогает разделить факты и интерпретации, снижая напряжение и повышая качество принимаемых решений.
Пример: спад продаж трактуется по-разному, кто-то винит продукт, кто-то — рынок, кто-то — команду. Четкое разделение фактов и мнений облегчает разрешение конфликта.
Регулярные общие собрания способствуют формированию единого представления о состоянии дел в компании и координации усилий. Они также служат площадкой для выработки согласованного подхода к решению ключевых вопросов.
Пример: регулярные встречи строятся вокруг анализа текущих показателей и направлений изменений, обеспечивая синхронизацию взглядов на ключевые моменты.
Открытый доступ ко всей важной информации предотвращает сокрытие проблем и способствует эффективному обсуждению возникающих трудностей. Важно отличать оценку факта от обвинений конкретного сотрудника.
Пример: красные индикаторы на дашбордах привлекают внимание всех участников процесса, помогая сосредоточиться на поиске решений, а не на поиске виноватых.
Допустимо критиковать до принятия решения, но после утверждения стратегия должна восприниматься однозначно и последовательно выполняться всеми членами команды.
Пример: один из топ-менеджеров перед принятием стратегии отвечает за выявление возможных рисков и возражений. Их открыто озвучивают и записывают, однако после одобрения стратегии дальнейшие дискуссии прекращаются.
Риски искусственного согласия
Команда может избегать открытых споров и дебатов ради поддержания видимости единства, что ведет к накоплению нерешенных проблем и снижению эффективности работы. Формально принятые решения оказываются нежизнеспособными, поскольку отсутствие открытого обсуждения препятствует своевременному выявлению рисков и препятствий.
Чтобы предотвратить подобные сценарии, необходимо поддерживать культуру открытой и честной коммуникации, способствующей конструктивному диалогу до момента принятия решения.
Использование предложенного набора инструментов позволит сформировать эффективное коллективное управление, обеспечивающее стабильное развитие крупной организации.
