Корпоративный университет больше не воспринимается только как внутренняя школа, каталог курсов или площадка для обязательного обучения. В 2026 году функция обучения и развития становится частью системы управления изменениями: она помогает бизнесу быстрее осваивать новые технологии, закрывать дефицит навыков, перестраивать рабочие процессы и развивать управленческую готовность к неопределенности.
От корпоративного университета к экосистеме развития
Понятие «корпоративный университет» сформировалось в эпоху крупных внутренних образовательных центров. В международной практике среди исторических примеров чаще всего называют GE Crotonville, Motorola University, Disney University, а также учебные центры IBM, Accenture и других крупных компаний.
Отдельно часто упоминается Hamburger University McDonald’s – как пример массовой стандартизированной подготовки сотрудников в распределенной сети. На этом этапе корпоративный университет был в первую очередь внутренним институтом подготовки: очные программы, преподаватели, единые стандарты обучения для продаж, менеджмента, инженерии и других функций.
Затем модель последовательно цифровизировалась: компании перешли к виртуальным университетам, LMS, LXP и идее learning in the flow of work – обучение в потоке работы. Однако во многих случаях базовая логика оставалась прежней: собрать контент, назначить курс, измерить прохождение.
В стабильной среде это помогало закрывать типовые задачи подготовки. В условиях ускоренной технологической трансформации, дефицита кадров, изменения ролей и роста требований к эффективности такой подход становится недостаточным: бизнесу нужна не только передача знаний, но и быстрое развитие новых способов работы.
Почему модель каталога курсов перестает работать
В последние годы меняется сама логика корпоративного обучения: вместо задачи «передать тему» на первый план выходит задача сформировать способность бизнеса действовать по-новому. По данным The Josh Bersin Company, рынок корпоративного обучения исчисляется сотнями миллиардов долларов, однако многие компании не успевают развивать навыки с той скоростью, которую требует стратегия. Поэтому ключевой вопрос не только в объеме инвестиций или количестве курсов, а в архитектуре обучения: как оно связано с приоритетами бизнеса, практикой и реальным изменением поведения.
В отраслевых исследованиях корпоративного обучения 2025–2026 годов все заметнее становится запрос на другую роль L&D: от функции, которая организует обучение и управляет каталогом программ, к партнеру бизнеса, который развивает способности, необходимые компании для реализации стратегии, поддерживает изменения и встраивает обучение в рабочий контекст. Для корпоративного университета это означает изменение фокуса: ценность определяется не количеством проведенных курсов, а тем, насколько обучение обеспечивает освоение новых способов работы, их применение на практике и поддержку стратегических изменений.
Capability аcademy: академия стратегических способностей бизнеса
В этой логике используется термин capability academy. Его предложил и развивает Джош Берсин (Josh Bersin) – международный HR-аналитик, исследователь корпоративного обучения.
В профессиональной дискуссии его подход часто используют как ориентир при обсуждении новой роли L&D: не администрировать набор курсов, а проектировать развитие под стратегические задачи бизнеса.
При этом capability academy не стоит переводить как «академия компетенций»: в методологии Берсина capability принципиально отличается от competency. Для бизнес-контекста точнее звучат варианты «академия стратегических способностей», «академия организационных способностей» или «академия развития потенциала бизнеса».
Capability – это способность человека, команды, функции или всей организации стабильно достигать нужного бизнес-результата в конкретном контексте. В отличие от отдельного навыка или компетенции, она объединяет знания, опыт, процессы, инструменты, управленческие практики и культуру применения.
Например, знание трудового законодательства или умение проводить интервью – это навыки и компетенции HR-специалиста. А способность HR-функции быстро перестроить систему подбора под дефицитный рынок труда, внедрить ИИ в HR-процессы или поддержать гибридную модель работы – это уже стратегическая capability.
Capability аcademy строится не вокруг библиотеки курсов, а вокруг приоритетной задачи развития, связанной со стратегией компании. Ее спонсором выступает не только L&D, но и бизнес-лидер: руководитель функции, бизнес-направления или программы трансформации. Внутри такой академии соединяются обучение, практика, проекты, наставничество, работа с экспертами, сертификация, профессиональное сообщество и поддержка применения на рабочем месте.
Capability и competency: в чем управленческая разница
Тренды корпоративных академий на 2026–2028 годы
На ближайшие два-три года можно выделить несколько устойчивых направлений, которые будут определять развитие корпоративных университетов и академий.
Что это значит для функции обучения
Корпоративный университет в новой модели не теряет значения. Напротив, его зона ответственности расширяется. Он становится не «витриной курсов», а центром экспертизы, который связывает развитие людей с приоритетами бизнеса. В этой роли функция L&D помогает ответить на пять вопросов: какие организационные возможности критичны для стратегии; где текущая готовность людей и команд не соответствует новым задачам; какой опыт должен получить сотрудник, чтобы действовать иначе; как руководители будут поддерживать применение; по каким показателям будет видно, что обучение повлияло на результат.
В практическом смысле это меняет и содержание программ. Вместо универсальных тем в духе «управление изменениями» или «цифровая грамотность» появляются более точные образовательные решения: академия ИИ-готовности для руководителей, академия клиентского опыта для фронт-линии, академия операционной эффективности для производственных команд, академия HR-партнерства для HRBP, академия лидерства в трансформации для управленческого резерва.
Корпоративный университет: новые смыслы
Корпоративный университет не уходит в прошлое, но меняет смысл. В ближайшие два-три года успешные корпоративные академии будут отличаться не количеством курсов и не технологичностью платформы, а умением быстро проектировать и масштабировать развитие вокруг бизнес-задач. Главный вопрос для L&D звучит уже не «чему обучить сотрудников?», а «какую стратегическую способность бизнеса мы формируем и как докажем, что она начала работать?»
У BITOBE есть большой опыт в проектировании корпоративных университетов и систем обучения, и мы поможем вам найти ответы на эти вопросы.
Источники
Josh Bersin. The Capability Academy: Where Corporate Training Is Going.
ATD26 International Conference & Expo.
Deloitte. 2026 Global Human Capital Trends.
TalentLMS. The 2026 Annual L&D Benchmark Report.
Workday. New Workday Research: Companies Are Leaving AI Gains on the Table (2026).
Forbes Education. Без отрыва от производства: как меняется рынок обучения и развития персонала (2026).
