Как оценить метакомпетенции

Начало ХХI века отметилось тотальным применением компетентностного подхода. Однако он идеален только в том случае, если речь идет о выполнении задач, которые можно точно описать. Как только вы сталкиваетесь с более сложной деятельностью, то сразу же оказываетесь перед огромной вариативностью способов, которыми можно достичь одной и той же цели. Еще одна трудность – быстро устаревающие знания, которые в самых прогрессивных отраслях перестают давать конкурентное преимущество уже через полтора-два года. С попыткой применить компетентностный подход к новой реальности связано понятие метакомпетенции.

Под компетенциями подразумевают комбинацию:

С метакомпетенциями всё намного сложнее. В статье 1991 года  Д. Флеминг¹ описал мета-компетенции как «то, что позволяет увидеть конкретную компетенцию в более широких границах понимания».

Чаще всего их определяют как лежащие в основе компетенций способности, умения и личностные характеристики. Например, Ф. Деламер и Дж. Винтертон² представляют метакомпетенцию как надстройку, облегчающую приобретение и развитие навыков. Т.Д. Нельсон и Л. Наренс³ считают, что метакомпетенция связана со знанием своих сильных и слабых сторон. В последние годы исследователи стали соотносить метакомпетенции со структурой интеллекта, то есть с когнитивным стилем личности или типом рефлексии, к которому она склонна. Например, если человек хорошо извлекает уроки из прошлого (ретроградная рефлексия), но избегает просчитывать последствия своих действий в совершенно новых ситуациях (перспективная рефлексия), то уровень его навыков в стратегическом планировании будет не выше обычных требований к линейному менеджменту.

Таким образом, главные отличия метакомпетенций от компетенций состоят в том, что они:

Метакомпетенции охватывают фундаментальные вопросы адаптации людей, поэтому их развитие проблематично в коротких программах обучения. Сделать это можно только двумя путями:

Как понять, что в компанию пришли люди с нужными метакомпетенциями или что сотрудники заметно приросли надпрофессиональными навыками за период обучения? Ведь чтобы оценить компетенции, нужно сначала собрать эмпирические данные и соотнести уровень знаний и умений с текущими результатами труда. Но с метакомпетенциями это не сработает: пока вы соберете, обработаете данные и убедитесь, что модель была успешна, условия снова могут 10 раз поменяться.

Как же получить оценку метакомпетенции? Ищите универсальную ситуацию, реакция на которую станет показателем того, насколько она развита. Компания ценит ответственность? В резюме каждый кандидат представит себя как сверхответственного. Опишите ему ситуацию, чтобы увидеть, как именно человек ответственен: перед вами, как перед начальством, или он ответственен за результат своей работы и ради него способен пойти даже наперекор вашим прямым указаниям.

Человек ситуативно склонен вести себя так, как ему кажется правильным. Поэтому тесты ситуационных суждений оказываются самым подходящим инструментом для оценки метакомпетеций. С их помощью можно оценить мотивы, установки и ценности, а также личностные качества, которые не ложатся в прокрустово ложе эмпирически доказательных моделей. И при этом не нужно каждый раз опираться на стороннего интерпретатора. Ответы «Отработаю вопреки устаревшей инструкции» и «Буду ждать ваших указаний» дадут однозначную картину того, с кем вам действительно по пути.

Как понять, какие метакомпетенции будут востребованы? Сегодня можно встретить множество классификаций метакомпетенций или, как их еще называют, надпрофессиональных компетенций или компетенций будущего. Например, в «Атласе новых профессий», представленном Московской школой управления «Сколково» и Агентством стратегических инициатив, перечислены актуальные в ближайшие 15–20 лет метакомпетенции. Среди них можно найти мультиязычность и мультикультурность, навыки межотраслевой коммуникации, экологическое мышление и т. д. Дж. Соланд, Л. Гамильтон, Б. Стехер предлагают обратить внимание на следующие:

В отчете The Future of Jobs 2016 эксперты отметили, что в 2020 году начнет падать ценность переговорных навыков и активного слушания из-за роста объемов письменной коммуникации и визуализации, но при этом внимание к эмоциональному интеллекту снова возрастет, так как управление своими эмоциями и распознавание их в онлайне становится еще одним вызовом для руководителей. В 2020 году эксперты особо выделили группу навыков самоуправления, включив в нее активное обучение и обучающие стратегии, а также жизнестойкость, стрессоустойчивость и гибкость.

В 2017 году BCG в своем отчете «Россия 2025. От кадров к талантам» сформулировала целевую модель компетенций-2025 под девизом «Эволюционируй или вымрешь». Модель BCG включает в себя когнитивные, социально-поведенческие и цифровые навыки, среди которых можно встретить метакомпетенции «адекватное восприятие критики», «управление стрессом» и «работа в условиях неопределенности». В Сбербанке в 2019 году среди самых востребованных качеств профессионала в будущем назвали три:

Можно ли развивать метакомпетенции? На этот вопрос чаще всего отвечают положительно, но с одной оговоркой: ядром метакомпетенций является тип рефлексии, то есть способ, которым вы познаете мир и формулируете решения своих задач. Обучение не заставит вас «мыслить по-другому», оно просто поможет вам мыслить тем же способом, но быстрее, шире, системнее. В том же стиле, но лучше.