Что важно знать о Learning Agility

Обучающая гибкость (Learning Agility) — это готовность и способность учиться на собственном опыте и применять полученные знания для достижения лучших результатов в сложных и постоянно изменяющихся условиях.

Коллеги из Корпоративного университета Сбербанка определили обучающую гибкость как обучаемость, а точнее как «навык, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт». Мы считаем, что надо принять во внимание историю появления этого понятия, которое иногда переводится не совсем корректно, ведь:

Learning Ability ≠ Learning Agility
Способность к обучению ≠ Обучающая гибкость

Learning Agility иногда переводят и как «гибкость в обучении». Однако, употребляя это понятие, важно различать, что не мы сами проявляем гибкость в обучении, осваивая необходимый навык всеми известными способами (вебинарами, воркшопами, деловыми играми и защитой проектов), а что наша гибкость обучает нас, повышая шансы быстро решать сложные задачи за счет нашей открытости, осознанности, готовности увидеть проблему под другим углом.

Обучающую гибкость следует также отличать от обучаемости, то есть общей способности к обучению. Одно дело, когда сотрудник активно осваивает готовые и хорошо упакованные знания на тренинге, совсем другое — когда он обучается на своем же опыте, то есть ему никто не дает никаких подсказок. В одном случае он потребляет знания, в другом — самостоятельно их производит.

Обучаемость в большей степени относится к когнитивным навыкам и связана с IQ, а обучающая гибкость — к метакогнитивным навыкам и связана с EQ. Таким образом, обучаемость приводит нас к точке, после которой развивается обучающая гибкость. И если результатом способности к обучению является ваше понимание того, что нужно делать в известной ситуации, то результатом обучающей гибкости является понимание того, что делать, когда вы не знаете, что делать.

Представьте, что ваш ум — это оркестр, в котором все музыканты виртуозны: у вас цепкая память, вы внимательны к деталям и способны за секунду извлечь квадратный корень из любого числа. Но при этом, когда на вас ложится ответственность за ситуацию с высокой степенью неопределенности, вы бессильны, потому что не знаете, как применить свои сверхспособности. Вам нужно импровизировать, но как? И вот у пульта оказывается дирижер «обучающая гибкость»! Он начинает экспериментировать. Благодаря его воздействию у вас в голове рождается образ результата, и вы следуете этому образу, восполняя пустоту там, где чувствуете, что это необходимо. Наличие этого дирижера объясняет, почему при похожих задатках одни не находят решений, а другие их вырабатывают.

Обучающая гибкость — это характеристика высокоорганизованного целостного мышления, успех которого определяется не скоростью научения, а сложностью самостоятельно решаемых задач.

Появившаяся в 2000-х годах модель обучающей гибкости, предложенная Майклом Ломбардо и Робертом Эйчингером, состояла из четырех факторов.

Эксперты Korn Ferry предложили добавить к этим четырем фактором еще один, самый значимый:

В 2015 году доктор Кеннет де Мёз пошел еще дальше и доработал модель до 7-факторной. Он добавил в нее отзывчивость и внимательность к окружающей среде, полагая, что фокусирующееся на внутренних изменениях самосознание должно уравновешиваться вниманием к внешним стимулам и сигналам.

Буквально через год доктор Уорнер Берк с соавторами обнародовал 9-факторную модель обучающей гибкости, которая включала в себя:

При этом обучающая гибкость определялась Уорнером Берком и его коллегами как готовность и способность быстро коректировать образ действий для удовлетворения меняющихся требований к выполнению задач. Неудивительно, что Learning Agility чаще фигурирует в российских переводах как просто «гибкость» или же «познавательная гибкость».

Задаваясь вопросом, как определить потенциал сотрудника в новой эпоху управления, стоит обратить внимание на формулу с «магическим множителем». Она подсказывает, что потенциал сотрудника — это сумма исходных интеллектуальных и эмоционально-волевых характеристик личности и опыта повышения компетентности, помноженная на обучающую гибкость.

Понимая обучающую гибкость как катализатор перехода от потенциала к результативности, мы можем влиять на нее.

Адам Митчинсон и Роберт Моррис в экспертном докладе Center for Creative Leadership подытожили результаты исследования Teachers College Columbia University и описали тип сотрудников с высокой обучающей гибкостью. По их мнению, такие сотрудники (high learning agile individuals) обладают следующими качествами:

Среди ключевых активаторов обучающей гибкости исследователи выделяют следующие:

Адам Митчинсон и Роберт Моррис подчеркивают, что сотрудники с высокой обучающей гибкостью открыты обратной связи и редко прибегают к оправданиям. По их мнению, оборонительные стратегии поведения существенно подрывают обучающую гибкость: сотрудники избегают критики, боятся неудач и стараются придерживаться в работе принципа «Тише едешь — дальше будешь». Они становятся более ригидными и менее уступчивыми по отношению к другим в сравнении со своими более успешными «гибкими» коллегами. В основе поведения первых — мотив безопасности, в основе поведения вторых — открытость опыту.

Эксперты Korn Ferry Джордж Халленбек, Вики Свишер и Эвелин Орр описали 7 типов людей с высокой обучающей гибкостью:

Согласно исследованию, проведенному в 25 крупных компаниях, примерно 75% руководителей с высокой обучающей гибкостью можно отнести к одному из этих семи профилей.