HR-тренды 2024

Незаметный слон появился в нашей с вами комнате (ака рынок труда). Можно его игнорировать и стараться не замечать, но невозможно не увидеть очевидных последствий: нанимать некого, работать некому – вы это слышите со всех сторон.

На самом деле и нанимать есть кого, и работать есть кому. А вот чего нет, так это равновесия. Спрос и предложение расходятся на рынке труда все дальше, и все потому, что работодатели не хотят замечать изменившиеся пожелания работников к рабочему месту и условиям труда, а работники не хотят работать по-старому.

Об этом и пишут, и говорят в уже подоспевающих трендах рынка труда на 2024 год визионеры. Алена Гейдт, стратегический HR директор, автор ТГ-канала «Эйчаргейт / Взрыв вашей карьеры»  сделала для читателей блога «Новая эпоха управления» вольный (как обычно) обзор, приложив ссылки на источники.

Тренд 1. Низкая производительность офисных белых воротничков

Несмотря на появление новых технологий, она не изменилась после финансового кризиса 2008 года (источник). Исследователи говорят про необходимость отказа от удаленки, но у меня другое мнение.

Весь мир белых воротничков поглотила самая масштабная коррупция, и это не про деньги. Это про банальное воровство времени друг у друга. Руководители воруют время сотрудников с помощью бессмысленных совещаний и бессмысленной работы (bullshit job), сотрудники отвечают тихим увольнением (quiet quitting) – продолжают работать, но в рамках рабочего графика, и не делают ничего сверх оговоренных обязанностей. А еще имитируют бурную деятельность (loud laborers) – уделяют большое внимание распространению информации о своей работе, а не самой работе, рассказывают о том, что они делают или планируют сделать, вместо того, чтобы продолжать выполнять свои задачи.

Работодатели, правда, наносят ответный удар и практикуют quiet hiring – тихий наём – взваливают дополнительную работу за те же деньги под соусом карьерного роста в компании, замещают вакантные должности текущими сотрудниками.

Ну и заканчивается это все loud quitting – громким увольнением с полосканием нехороших ситуаций в соцсетях и уничтожением бренда компании. Когда сотрудник не просто недоволен на работе, а обижен тем, что его потребности не удовлетворяются, он и демонстрирует это. Он может пренебрегать тем, что пытается сделать для него компания, и делиться своим дискомфортом с коллегами внутри и вне компании (источник терминов)

Тренд 2. Рынок труда сегментируется на тех, кто может выбирать, и тех, кто выбирать не может.

Это и по работодателям заметно, и по сотрудникам. Итого – есть работодатели, к которым «очередь стоит». В основном они сейчас монополисты из-за того, что оседлали тренд либо просто монополисты, имеющие неограниченный доступ к какому-либо ресурсу.

Есть работодатели, которые жестко конкурируют за сотрудников, и им приходится использовать резервы скрытой рабочей силы – тех, на кого раньше и не смотрели. Это про возрастных работников и пенсионеров, про отбывших наказание в местах не столь отдаленных и так далее (источник).

И в общем мы видим два «красных океана», где жестокая конкуренция. Это те самые большие корпораты + востребованные работники и небольшие компании + скрытые резервы рабочих сил.

Но есть и «голубой» океан для работодателей и сотрудников, где могут встретиться интересы тех и других. Это портфельная занятость. Когда работодатели готовы нанимать под проект без необходимости офисных бдений.

Для супервостребованных работников это привлечение их в качестве менторов/наставников менее опытных сотрудников в офисе.

На этом рынке огромная востребованность со стороны тех самых дорогих и квалифицированных экспертов, да и для работодателей это в разы дешевле, чем нанимать дорогостоящего директора в штат и потом спрашивать с него за ручные операции.

Самые умные уже пустились в заплыв по этому океану и не видят там конкурентов (источник).

Тренд 3. Эйчары все больше переходят в управление персоналом из бизнеса. 

Я это вижу во многих индустриях. Очень востребована смычка управления персоналом и задач бизнеса и незашоренный взгляд на истинную необходимость внедрения тех или иных практик по управлению персоналом как для работодателя, так и для работников.

Это вообще «хорошо летает», если у такого эйчара есть наставник-эксперт, владеющий всеми технологиями и практиками по управлению персоналом, и именно являющийся своеобразной «библиотекой» для вновь назначенного управленца.

Тренд 4. Ключевой навык эйчара – продажа и пиар своих проектов внутри компании и снаружи ее. 

Это и про знание бизнеса, и про управление впечатлениями (все помнят, что мы уже в экономике впечатлениями живем?), и напрямую влияет на экономическую эффективность данной службы в компании.

Тренд 5. Использование ИИ и нейросетей как дополнительный навык для сотрудников.

В некоторых случаях он кратно повышает продуктивность и на самом деле дает огромные возможности для творчества (тот самый «копилот»), что опять же снижает выгорание на работе и повышает вовлеченность.

Тренд 6. От охоты на мамонта к собирательству. От привлечения талантов к доступу к талантам и выстраиванию экосистемы (talent access). 

Чтобы таланты были в круге вашей организации, считали организацию интересной (например, читали ваш блог), были готовы с вами сотрудничать и не всегда в штате – как эксперт, как спикер, как амбассадор, в конце концов.

Сюда же и наконец-то – перестройка принципов работы в организации, чтобы люди не выгорали, не становились больными на работе. А не только корпоративный психолог и психиатр.

Вдумайтесь сами: в среднем 62% белых воротничков едят нездоровую еду, нормально не спят, набирают в весе, и в целом на пониженном тонусе. А 55% считают себя неудачниками и страдают от психологических сложностей. У 32% «нездоровые отношения с работой», а в пограничном состоянии находится 41% опрошенных (источник).

Вместо резюме

Что делать со всей этой информацией? Это (как обычно) наш с вами выбор: проигнорировать или взять на заметку и учесть в работе.