HR BP в роли наставника

Быстрые изменения рынка, усиление конкуренции, смена предпочтений и потребностей клиентов, требования к эффективности бизнес-процессов – индикаторы новой бизнес-реальности. Чтобы оставаться в ней на лидерских позициях, организации нуждаются в трансформации организационной культуры, мышления ее сотрудников и руководителей, обретения ими новых знаний и новых навыков.

В этой кейсовой статье мы рассмотрим один из этапов трансформации российской организации, чья деятельность распространяется без преувеличения на всю территорию страны – от Владивостока до Калининграда. Речь пойдет о программе обучения HR BP, освоения ими роли наставника.

Программа была разработана совместно с командой BITOBE и выверена с точки зрения методологии обучения взрослых людей до последней запятой – каждый штрих в ней не случайный.

Отправная точка

Перед создателями программы стояла задача обучить более 700 HR BP, находящихся в разных регионах. Сначала рассматривали очный формат – на два дня собрать всех по разным городам. Но согласно проведенным расчетам это вышло архидорого.

В результате остановились на дистанционном формате для всех одновременно. На прохождение всей учебной программы заложили 7 недель.

Стоит отметить, что HR BP предварительно прошли обучение по бизнес-процессам, знание которых – одна из ключевых ролей для этих специалистов. Сейчас им нужно было прокачать роль наставника.

Уникальность ситуации состояла в том, что солидная часть участников программы (39 процентов) не имела опыта проведения тренингов или обучения взрослых. Они решили освоить профессию HR BP по зову души и сердца. Кто-то из них, возможно, был супервайзером и всю жизнь занимался операциями, а кто-то руководил подразделением, а сейчас откликнулся на предложение компании освоить новую профессию и стать важной частью новой структуры организации.  

То есть программа должна была подходить как для тех, кто уже неплохо понимает, как обучать взрослых, и для тех, кто начинает этим заниматься с нуля.

Путь наставника

Структуру программы разделили на 4 тематических модуля. Все они соответствовали заявленному лозунгу: «Мы взращиваем роль HR BP через мотивацию и ролевую модель, сохраняя доступность в подаче информации и систему поощрений за каждый успешно пройденный этап».

Каждый модуль содержал 4 видеоролика примерно по 5–7 минут каждый. Их специально отсняли для этой программы.

Были подготовлены различные материалы, лонгриды, памятки, которые обучающимся было удобно скачивать с телефона и знакомиться с ними прямо на рабочем месте.

Самостоятельные задания – одна из фишек программы. Проверять домашние задания у 700 человек нереально. Но поскольку они будут обучать других людей, мы предложили им обмениваться результатами заданий в формате peer-to-peer. И давать обратную связь как равный равному, оценивая друг друга.

Еще один важный пункт, вошедший в программу, – еженедельные методические вебинары, на которых старший наставник программы анализировала, как участники справляются с домашними заданиями, и отвечала на многочисленные вопросы.

Дошедшие до финала выполняли сертификационное задание, в котором обобщались знания и навыки по всем пройденным моделям. Сертификационное задание представляло собой проблемный кейс: участникам требовалось выявить и описать проблематику одного из подразделений, указав, какие показатели они анализировали, и предложить инструменты решения проблем. А затем сформировать сценарий обучения и отснять небольшой фрагмент учебной программы или персональной консультации на видео.

Оценивали сертификационные задания приглашенные эксперты, которым предстояло рассмотреть все 700 с лишним работ и к каждой из них написать персональное заключение.

Не всем участникам удалось дойти до конца и получить необходимое количество баллов. Но результаты все равно удивили разработчиков программы. Потому что только 0,3% обучающихся не смогли сертифицироваться. А были и такие, кто набрал 100 баллов из 100 возможных.

Игры для взрослых

Чтобы степень вовлеченности не снижалась, в течение всех 7 недель эксперты использовали уже проверенные на других проектах механики геймификации, способные удерживать мотивацию и разнообразить образовательную программу.

На всех этапах участников поддерживал маскот – игровой персонаж, заимствованный из любимого детского мультфильма, но слегка модифицированный под программу для HR BP. Персонаж общался с участниками в чатах, сообщал важные новости и подбадривал участников.

Помимо баллов, необходимых для прохождения программы, участники могли зарабатывать игровую валюту, роль которой в данном случае играли плюшки. Их можно было получить за участие в дополнительных активностях (например, в чате специального Телеграм-канала) или при выполнении обязательных активностей быстрее и/или лучше остальных, а затем использовать в лотерее или аукционе, чтобы выиграть дополнительные консультации от внутренних экспертов и ценные материалы по теме обучения.

Багаж ценностей

Одним из явных плюсов этой программы было то, что HR BP учились, можно сказать, без отрыва от производства. Того времени, которое они тратили каждый день на обучение (примерно 20 минут), хватало, чтобы не выпадать из будничного бизнес-ритма.

Те, кто не дошел до сертификационного этапа, просто поняли, что это не та роль, в которой они бы хотели дальше развиваться. Часть из них осталась в контуре организации и просто перешла на другие должности, часть строит карьеру за контуром компании.

Это тоже важный плюс – в начале трансформации выяснить, какой естественный для себя выбор готовы сделать сотрудники.

После прохождения программы у компании остался багаж ценных приобретений – 16 лонгридов, 16 видео, 16 памяток к каждому процессу, список рекомендованной литературы, словарь терминов. Все эти материалы теперь часть адаптационных программ для людей, которые приходят извне или переходят с других должностей на позицию HR BP.